LE PÈRE-NOËL ET LE DROIT #1 : LE DROIT DU TRAVAIL

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Comment pallier le surcroît d’activité ?

Comme le Père-Noël, vous avez pu être confronté à la nécessité de faire face à une augmentation d’activité liée au contexte saisonnier de votre entreprise ; ou, vous êtes salarié, et votre employeur souhaite vous imposer un rythme spécifique à raison de la saisonnalité de la branche dans laquelle vous intervenez. Quels sont les dispositifs prévus par le code du travail ? Quels sont vos droits ?

Si le père noël parvient seul à assurer la distribution des cadeaux le soir de noël, de nombreux assistants se sont affairés dans les semaines et les mois précédents les fêtes pour confectionner les précieux présents qui garniront sa hotte.

Mais la grande distribution est également en pleine effervescence en cette période de fêtes pour nous permettre de garnir nos tables d’agapes en tous genres venant du monde entier et mobilisant en France, producteurs, ostréiculteurs ou encore transporteurs. 

Le père noël embauche donc tous les ans à la même période une armée de lutins pour les remercier au matin du 25 décembre.

Cela n’est pas sans poser des problématiques en droit du travail, puisque tout comme le droit social finlandais, plus familier au père noël, le droit français considère que le contrat à durée indéterminée est la règle et encadre strictement le recours au contrat à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée est ainsi réservé à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement à des cas limitativement énumérés par la loi.

D’autre part, l’article L. 1242-1 du code du travail dispose par ailleurs :

“Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.”

Deux motifs de recours au CDD prévus par la loi répondent aux besoins de recours à des contrats précaires durant les fêtes.

L’article 1242-2 du code du travail prévoit le recours au CDD, dans les cas suivants:

“ 2- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;

 3- Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.”

1 – Le recours au CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise :

L’accroissement temporaire d’activité doit correspondre à une variation ponctuelle, mais cette variation n’a pas besoin d’être exceptionnelle. Il peut donc s’agir d’une variation de cycle de production.

Avant une évolution récente plusieurs jurisprudences avaient précisé que cette variation d’activité ne devait pas intervenir de manière régulière, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles et suivant un mode d’organisation identique. À défaut, la variation d’activité n’était pas soumise à un aléa et relèvait donc de l’activité permanente et non occasionnelle de l’entreprise (Cass. soc., 10 déc. 2008, no 06-46.349, s’agissant d’un musée organisant chaque année des expositions temporaires, à la même fréquence et sur les mêmes périodes annuelles).

De même, une variation d’activité due à une affluence plus importante tous les samedis ne relève pas du surcroît temporaire d’activité puisque cette variation a un caractère récurrent et non ponctuel (Cass. soc., 1er févr. 2000, no 98-41.624).

Une louable évolution a vu le jour par l’arrêt du 25 mars 2015 de la Cour de cassation, qui a admis qu’un employeur pouvait recourir à un CDD pour faire face à une hausse temporaire et récurrente de son activité habituelle.

L’affaire concernait une entreprise spécialisée dans la manutention de pneumatiques qui recrutait un salarié pour répondre à un accroissement de son activité liée à une production supplémentaire adaptée à l’hiver.

Désormais, on peut considérer que le recours aux CDD pour accroissement temporaire d’activité est possible, par exemple dans les grands magasins en période de fêtes de fin d’année ou de rentrée des classes.

2 – Le recours au CDD dans le cadre d’emplois à caractère saisonnier :

Les emplois à caractère saisonnier, sont ceux :

  • dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, 
  • ou ceux pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 

Le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés permet normalement de distinguer le travail saisonnier du simple accroissement d’activité.

Il ne doit pas s’agir d’un simple accroissement périodique de production au sein d’une entreprise travaillant à l’année.

Si les travaux saisonniers se rencontrent le plus souvent dans les domaines agricole, agroalimentaire ou touristique, il n’existe pas de liste limitative de secteurs d’activité dans lesquels peuvent exister des travaux saisonniers.

Au contraire, pour les contrats saisonniers dit “d’usage”, une liste énumère les activités dans lesquelles l’employeur peut y recourir. 

Comme pour le recours à tout contrat à durée déterminée, l’employeur doit s’attacher à respecter un formalisme strict tel que l’énonciation du motif précis de recours au contrat.

Le code du travail prévoit néanmoins que lorsque le contrat est inférieur à un mois, l’employeur peut délivrer qu’un seul bulletin de paye même si le contrat s’étend sur deux mois distincts.

Le contrat devra naturellement correspondre dans sa durée à la variation de l’activité. A défaut, si salarié est affecté à des tâches qui relèvent de l’activité normale de l’entreprise, le contrat perdrait sa nature saisonnière et pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

L’employeur peut tout à fait employer le même salarié durant plusieurs saisons successives en CDD.

Une clause contractuelle peut également prévoir la reconduction automatique du contrat pour la saison suivante. Dans cette hypothèse, l’employeur doit proposer la reconduction aux mêmes conditions que la saison précédente et ne peut modifier le contrat sans l’accord du salarié.

A défaut de reconduction du contrat, l’employeur pourrait être condamné pour licenciement abusif s’il ne peut justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le code du travail impose également à l’employeur d’informer le travailleur saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant le terme de celui-ci.

Une convention ou un accord collectif peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature pour la même saison de l’année suivante. La clause de réemploi crée une priorité en faveur du salarié. Il ne s’agit en aucun cas d’une clause de reconduction automatique du contrat.

Durant la période des fêtes de noël, le recours au contrat saisonnier apparaît opportun dans de nombreux secteurs. 

L’entreprise dont l’activité de vente ou de fabrication se poursuit sans interruption durant toute l’année, mais qui constate une augmentation de son activité durant certaines périodes de l’année ne pourra, pour faire face à cette augmentation de la demande de la clientèle, recourir à des contrats saisonniers. 

Dans cette hypothèse seuls des contrats pour accroissement temporaire d’activité peuvent être conclus.

Nicolas SONNET

Avocat Associé

Cabinet CM&B AVOCATS