RECOURS SUCCESSIFS AUX CDD DE REMPLACEMENT

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La Cour de cassation tempère sa jurisprudence – Cass. Soc. 14 février 2018, N°16-17966

 

 

L’article L 1242-1 du Code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

En application de cet article, la Cour de cassation avait pour habitude de se montrer très sévère avec les pratiques consistant à recruter successivement le même salarié suivant CDD à chaque nouveau besoin de remplacement.

 

La sanction était, en effet, jusque là quasi-systématique et l’entreprise voyait les relations contractuelles ainsi conclues requalifiées en CDI.

 

Par un arrêt en date du 14 février 2018, la Chambre sociale, sous l’influence du droit de l’Union Européenne, est venue assouplir sa position.

 

Une salariée avait été embauchée en tant qu’agent de service suivant plus d’une centaine de CDD de remplacement sur une période de près de trois ans et demi.

 

La Cour d’appel avait fait droit à sa demande de requalification en estimant que l’entreprise ayant un effectif important, elle était nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents.

 

La Cour de cassation casse une telle décision en reprenant à son compte l’arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne rendu le 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janvier 2012, n°C586/10).

 

Elle souligne en effet que « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

 

En d’autres termes, une entreprise ayant un effectif important doit nécessairement procéder fréquemment à des remplacements temporaires, si bien que le recours récurrent à des CDD de remplacement pour un même salarié ne signifie pas pour autant que les contrats sont abusifs.

 

La Cour de cassation donne ainsi une nouvelle orientation à sa jurisprudence en invitant les juges à apprécier avec minutie les circonstances objectives de conclusion des CDD et à prendre notamment en considération « la nature des emplois successifs occupés » et « la structure des effectifs ».

 

Il s’agit d’une évolution jurisprudentielle notable qui s’inscrit dans la lignée des ordonnances MACRON permettant aux conventions ou accords de branche étendus de déroger au Code du travail en matière de durées, de renouvellements et de successions des CDD.

 

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Clément BOUCHERON

Avocat

Cabinet CM&B AVOCATS

Barreau de TOURS